직장내괴롭힘 핵심정리 : 뜻, 신고, 처벌, 사례, 무료상담 / 출처 : 근로기준법, 고용노동부 직장 내 괴롭힘 판단 및 예방 매뉴얼

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근로복지공단 2020년 근로복지넷 EAP(근로자지원프로그램) 분야별 상담 실적에 따르면, 전체 실적의 상담 분야별 이용률은 직무 스트레스가 22.0%(2,475건)로 가장 많은 비중을 차지하고 있었으며, 정서 문제 14.5%(1,633건), 스트레스 관리 13.9%(1,569건), 직장 내 괴롭힘 11.7%(1,318건), 성격 진단 8.1%(913건) 등의 순으로 높게 나타났습니다.

이번 포스팅은 직장 내 괴롭힘에 대한 「근로기준법」 규정과 고용노동부 2019 「직장 내 괴롭힘 판단 및 예방 매뉴얼」 의 핵심 내용을 발췌 정리했습니다!

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1. [직장 내 괴롭힘 뜻과 신고]

근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)

사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)

① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.

③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다

 

2. [직장 내 괴롭힘 처벌 규정]

근로기준법 제109조(벌칙)

① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제51조의3, 제52조제2항제2호, 제56조, 제65조, 제72조 또는 제76조의3제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.

근로기준법 제116조(과태료) / 고용노동부 장관이 부과·징수

① 사용자(사용자의 「민법」 제767조에 따른 친족 중 대통령령으로 정하는 사람이 해당 사업 또는 사업장의 근로자인 경우를 포함한다)가 제76조의2를 위반하여 직장 내 괴롭힘을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과한다.

② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.

2. 제14조, 제39조, 제41조, 제42조, 제48조, 제66조, 제74조제7항ㆍ제9항, 제76조의3제2항ㆍ제4항ㆍ제5항ㆍ제7항, 제91조, 제93조, 제98조제2항 및 제99조를 위반한 자

 

3. [직장내 괴롭힘 업무상 적정범위 넘어서는 상황] 폭언, 욕설, 험담, 심부름, 집단따돌림, 과도한 업무, 업무수행방해

출처 : 고용노동부 2019 직장 내 괴롭힘 판단 및 예방 매뉴얼 / 직장내괴롭힘 판단기준 업무상 적정범위 넘어서는 상황 예시

 

4. [직장 내 괴롭힘 판단 기준] 대법원 판례

직장 내 괴롭힘이 성립되는지에 대하여는 ▲당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단하되, ▲객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 신체적‧정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고, ▲그로 인하여 피해자에게 신체적‧정신적 고통 또는 근무환경의 악화의 결과가 발생하였음이 인정되어야 함
(대법원 2018.4.12. 선고 2017두74702 판결 참조)

출처 : 고용노동부 2019 직장 내 괴롭힘 판단 및 예방 매뉴얼 / 직장내괴롭힘 판단기준

 

5. [직장 내 괴롭힘 인정 사례] 법원 판례

대학교수는 자신의 전공분야에 대해 강의하고 이를 통해 자신의 학문연구를 보다 발전시키는 것이 인격권 실현의 본질적 부분에 해당하므로, 대학교수의 사용자인 학교법인이 그 업무지휘권 등의 행사에 지장을 초래하는 등의 특별한 사정이 없는데도, 오로지 소속 대학교수를 본연의 업무에서 배제하려는 의도 하에 그 의사에 반하여 전공분야와 관련 없는 과목의 강의를 배정함으로써 결국 강의할 수 없게 함
(대법원 2008. 6. 26. 선고 2006다30730 판결: 학교법인의 손해배상책임 인정)

육아휴직 후 복직한 직원에게 전에 담당하던 업무가 아닌 보조업무를 주고, 직원을 퇴출시키기 위한 따돌림을 지시한 사건. 피해자를 제외한 다른 직원들만 참석한 회의에서 피해자를 내쫓기 위하여 따돌림을 할 것을 지시하는 취지의 내용을 전달하였으며, 이후 책상을 치우고 창구에 앉지 못하게 할 것을 지시, 그를 직원으로 생각하지 않는다는 취지의 발언을 하는 등 차별적인 대우를 함
(광주지방법원 2012. 10. 24 선고 2012나10375 판결: 손해배상책임 인정)

가해자인 선배가 후배인 피해자에게 술자리를 마련하지 않으면 인사상 불이익을 주겠다고 반복하여 말한 사건. “술자리를 만들어라”, “아직도 날짜를 못 잡았느냐”, “사유서를 써와라”, “성과급의 30%는 선배를 접대하는 것이다” 등 반복적으로 술자리를 갖자는 발언을 하고 시말서, 사유서를 쓰게 한 행위
(대전지방법원 2015. 8. 28. 선고, 2014고합207 판결: 강요미수죄 인정)

승진대상에서 누락되어 반발한 직원이 명예퇴직 권고대상자로 선정된 후 이에 항변하는 과정에서 괴롭힘을 당한 사건. 업무변경과 관련한 문제를 따지는 과정에서 폭행, 업무용 물품 및 ID를 회수, 자리를 회의용 탁자로 이동시키고 이후 회의용 탁자와 의자 회수, 피해자가 컴퓨터를 쓰지 못하게 하고, 직원들에게 전자우편 동시 발송 시 피해자를 제외하도록 지시하는 등 직장 내에서의 따돌림, 차별적 대우
(서울행법 2000.8.14. 선고2000구34224 판결: 이로 인한 정신적 질환에 대한 산재보상 인정)

 

6. [직장 내 괴롭힘 무료상담] 근로복지공단 근로복지넷 근로자지원프로그램 / 070-4603-3042(상담전화)

근로복지넷

<주요 상담주제 : 직장 내 괴롭힘> / 출처 : 근로복지공단 근로복지넷
- 제 사례가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 궁금합니다.
- 직장 내 괴롭힘을 경험하고 우울해집니다.
- 직장 내 괴롭힘에 효율적으로 대처하고 싶습니다.
- 과거 직장 내 괴롭힘 사례가 떠올라 화가 납니다.
- 직장 내 괴롭힘 진정과정에 심리적 위안을 얻고 싶습니다.
- 상사의 언어폭력으로 괴롭힘을 당하고 있습니다.
- 업무 외 부당한 지시로 어려움을 겪고 있습니다.
- 성적 수치심을 유발하는 동료로 인해 괴롭습니다.
- 조직원 모두에게 따돌림을 당하는 것 같습니다.
- 직장 내 괴롭힘에 잘 대처했는지 점검하고 싶습니다.
- 부서원간 직장 내 괴롭힘 사건 발생으로 효율적 개입방안을 알고 싶습니다.

출처 : 근로복지공단 근로복지넷 / 근로자지원프로그램 상담신청 절차(직장내괴롭힘)

 

끝.

 

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